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ハローワーク[職安]用語集(た行)



公共施設の施設情報を検索できる「パブリネット」が、ハローワーク[職安]に関する用語(た行)をご紹介します。ハローワーク[職安]で使われる用語等、様々な用語を収録。ぜひハローワーク[職安]用語集をご活用下さい!

待期期間

待期期間とは、雇用保険の加入者で、失業後に求職活動を行なっているしばらくの間、公共職業安定所(ハローワーク)から毎月一定額の給付金が支給される手続きを行なう際、離職票の提出と求職の申込みを行なった日(受給資格決定日)から通算した7日間の期間を指す。待期期間は、就業状態をハローワークが判断するため失業している状態でなければならない。自己都合の離職であっても会社都合の離職であっても、誰でも離職理由にかかわらず一律に適用される。就職活動は仕事ではないため、履歴書を送ったり、面接を受けたり、採用の申込みをした日も待機期間は1日としてカウントできる。待期期間中に就職が決まった場合、待期期間が終わっていないと失業していることにならないため、雇用保険は受給できず、再就職手当をもらう権利もない。

短時間就労者

短時間就労者とは、「パートタイム労働法」には「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」と定義されている。パートタイム労働者とも言い、パートタイマー、アルバイト、嘱託、契約社員、臨時社員、準社員など、呼び方が異なる場合でも、この条件に当てはまる労働者であれば短時間労働者となる。通常の労働者とは、正社員や正職員など正規型の労働者のこと。事業所に正規型の労働者がいない場合は、フルタイムの基幹的な働き方をしている労働者が通常の労働者となり、その労働者より1週間の所定労働時間が短い労働者が短時間労働者となる。2016年(平成28年)10月からは、短時間労働者に対する厚生年金・健康保険の適用拡大が実施されている。

短時間労働被保険者

2016年(平成28年)10月からの短時間労働者に対する厚生年金・健康保険の適用拡大が実施されていることから、短時間労働被保険者とは、雇用保険の加入者で、週20時間以上の労働をし、月額賃金が8.8万円以上(年収106万円以上)あり、勤務期間が1年以上ある者を指す。ただし、学生は適用を除外され、従業員501人以上の企業(従業員数が500名以下の中小企業については、平成31年9月30日までに検討を加え、その結果に基づき、必要な措置を講ずるとされている)が対象である。また、短時間労働被保険者が基本手当(失業手当)をもらうには、会社を退職して、働く意思と能力があるけれど、職に就けない場合、退職直前の2年間に1ヵ月あたり11日以上働いた月が通算して12ヵ月以上ある場合となっている。

中央職業能力開発協会

中央職業能力開発協会とは、「職業能力の開発及び、向上の促進の基本理念の具現に資するため、都道府県職業能力開発協会の健全な発展を図るとともに、国及び都道府県と密接な連携の下に職業能力の開発の促進を図ること」を目的として、1979年(昭和54年)に設立された協会。協会理念は、「キャリア形成、技能の振興、企業における人材育成の支援を通じて、豊かな勤労者生活の実現と活力ある経済社会の発展に貢献するとともに、国の職業能力開発施策の発展に寄与すること」。主な業務は、職業能力評価にかかわる基盤の整備、充実、職業生活の全期間を通じたキャリア形成の支援、物づくり日本を支える技能の継承・発展及び振興、職業能力開発分野における国際協力の推進、上記の事業領域に関連する事業の開拓となっている。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、使用者が有する懲戒権の発動により、特定の行為に対する制裁として行なわれる解雇のことを言う。懲戒には減給や停職などがあり、その中で懲戒解雇は一番重い処置。解雇について、労働契約法16条に定められているように、通常は客観的・合理的な理由や社会通念上の相当性がなければ無効となると言う制約があるが、懲戒解雇についても労働契約法15条に定められており、制裁として行なわれることから制約がある。懲戒解雇は、労働者にとって重大な不利益を課すため、例え就業規則の懲戒解雇事由に形式的には該当したとしても、具体的事情のもとで使用者の懲戒権の行使が客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当として是認することができない場合には、使用者の権利濫用として無効とされる。

賃金

賃金とは、労働の対価として労働者に対して支払われる報酬のこと。労働基準法第11条では、賃金、手当、賞与を含めて、労働の対償として支払うすべてを指す物としていて、通貨で全額を毎月1回以上、一定期日に支払うことと規定している。ただし、日雇労働者が受け取る日給であっても賃金に含んで考えることが一般的。また、本来、使用者である会社が労働者に与える慶弔金、退職金、出張の際の旅費などは賃金に含まないこととなっているが、会社の就業規則で支給要件が明示されている場合は、これらも賃金にみなされることがある。昔は銀貨で報酬を支払っていたことから、賃銀と表記されていたこともあったが、1950年(昭和25年)以降から賃金で統一されることになった。

賃金日額

賃金日額とは、退職前の6ヵ月間の給与を180日で割った数字のこと。失業保険の給付額を計算するときに用いられる数字だが、失業保険の計算では、給与は残業代や手当は含めるが賞与は含めないということも重要になる。例えば毎月の給与が30万円の場合、6ヵ月間の合計給与は180万円になる。これを180日で割ると賃金日額は1万円。しかし、1万円がそのまま失業保険の1日あたりの金額にはならない。賃金日額の45〜85%が失業保険の日額となるが、給付率の割合は退職時の年齢によっても変動する。例えば29歳以下で退職し、賃金日額が2,300円以上、4,600円未満の場合は給付率が80%になるなどケースは様々。失業保険の給付金には上限金額と下限金額の範囲も設定されているため、支払われるのは範囲内の金額に限られている。

通所手当

通所手当とは、職業訓練に通うことになった場合、国から支給される手当のひとつ。簡単に言えば交通費のこと。通所手当は交通機関等利用者、自動車等利用者のどちらか該当する方で算出され、ハローワークが最も安いと判断した経路で支払われる。いずれも月単位で支給され、交通機関等利用者は4万2,500円が上限の実費相当分。自動車等利用者は片道10km未満で3690円、10km以上は5,850円、あるいは8,010円と距離により金額が異なる。やむを得ない理由以外で欠席した場合、通所手当はその日数分が引かれて支給。通所手当以外に、職業訓練に通うことが決まったら基本手当、受講手当が支給される他、対象者には寄宿手当が支払われることもある。これら手当は、すべてまとめての振り込みとなることが一般的。

適性検査

適性検査とは、特定の活動に対する適性の有無、素質があるかどうかを定量的に測定する検査のこと。職業適性検査、進学適性検査などがある。就職、転職などで用いられる適性検査では、能力、学力、組織や職業への適正、ストレス耐性などが検査できるとされる。適正検査では、用意された質問に◯か×、あるいは、はい、いいえで回答するケースが多い。質問への回答により協調性、決断力、外向性を測定し、その人が業務を行なう上での適正傾向を企業は把握できる。質問は、その人の行動パターンを推し量る内容が多く、これに対してあまり深読みせず、正直に直感で答えていくことが大切となる。これは企業が嘘偽りない行動パターンを把握したいと考えているため。就職活動をする学生に書面による適性検査ではなくインターネット上で回答してもらう企業も増えている。

特定社会保険労務士

社会保険労務士は労働及び社会保険に関する法令に基づく申請書の作成、書類提出といった手続の代行、事務代理が3つの主な業務となる。これに対し、特定社会保険労務士は、この3つの業務に加えて紛争解決手続代理業務も行なえる。紛争解決手続代理業務とは、不当な解雇、残業代の不払い、セクハラやパワハラと言った個別労働関係の紛争について、裁判ではなく話し合いによって解決に導く業務のこと。普段から労働問題に向き合っている社会保険労務士に権限を持たせたことで、従来は弁護士に依頼していた問題をよりスムーズに解決できるようになることが期待されている。特定社会保険労務士は2007年(平成19年)4月1日に社会保険労務士法が改正されたことに伴い、新しく誕生した物で、年々、個別労働関係の紛争が増加していることが大きな要因である。

特定受給資格者

特定受給資格者とは、会社都合で退職をする場合、失業保険の給付日数が多めに付与されるが、これに該当する人のこと。失業保険を申請するハローワークで認定を受けることになる。会社都合の退職とは、会社が倒産した、不当に解雇された、パワハラ、セクハラを受けた、退職前3ヵ月間で月45時間を超える残業をしていたといった理由が該当する。また、2009年(平成21年)3月31日以降に退職して、退職する前の2年間に6ヵ月以上の被保険者期間がある場合、一定の条件を満たせば特定受給資格者となることが可能。ハローワークでは自己都合や定年退職で退職した人を一般の離職者、会社都合の退職者を特定受給資格者と呼んでおり、一般の離職者よりも失業手当の給付日数で優遇を受けられる。

都道府県労働局

都道府県労働局とは、厚生労働省の地方支分部局のひとつで、すべての都道府県に設置されている。なお、都道府県労働局というのは総称であり、実際は各都道府県の県名や地名が労働局という言葉の前に付く。ここでは労働相談、雇用保険料や労災保険の徴収、職業紹介などの業務を行なっていて、総務部、労働基準部、職業安定部、雇用均等室などの部署ががあることが一般的。職場環境の向上を目指した取り組みにも積極的で、労働時間や休暇制度に関する説明会のため講師を企業に派遣したり、研修会を行なったりする都道府県労働局もある。似たような機関で、労働基準局、労働基準監督署がある。都道府県労働局長に与えられる権限として、労働基準主管局長の指揮監督を受け労働基準監督署長を指揮監督することが可能。ただし、指揮監督ができるのは管内の労働基準主管局長に限られる。

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